劳动合同法第四十条“客观情况发生重大变化”操作依据和流程
法律法规依据
何种情况下会被认为属于客观情况发生重大变化
需准备文件和注意事项
序号
级别
内容
1
劳动部办公厅《关于若干条文的说明》（劳办发 1994 289号）
“‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”
2
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第12条
第12条规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化劳动合同法第40条，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。
3
《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（2017.07.19）
第9条，企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。
二、何种情况下会被认为属于客观情况发生重大变化
在收集和整理了上海、北京、广州以及成都等几个城市近几年因“客观情况发生重大变化致劳动合同无法履行”解除劳动合同的案例后，发现尽管存在法官自由裁量权的差异，但其逻辑主线是清晰和明确的：
应该主张发生该些情况背后的原因是主观还是客观的，是因为外部的市场原因、上级的集团公司原因造成的？还是公司为了适应市场，自行做的规划调整?比如：同样是“岗位撤销”，如果是外部客观原因的，则一般会被认定属于“客观情况发生重大变化”，如果是其为了适应市场自行做的决定，则一般不被认定为客观情况发生重大变化。
以下分别是各地不同的掌握尺度：
序号
地区
尺度标准
具体分析
1
北京
严格
需外因起主导作用，企业的自主决定权相对较弱
北京在会议纪要三的指导意见出台后，在客观情况发生重大变化方面采取了更为严格的认定标准，仔细分析类似案例后发现，法院认为，因用人单位自身经济情况发生重大变化、主动或者被动适应市场变化采取的调整产业结构、战略调整等经济行为均应不属于客观经济情况的范畴。
2
广州
一定程度上尊重企业自主权
如果只是公司对经营战略的规划部署，公司框架、体制并未发生变化，并不属于客观情况发生重大变化的情形，且作为企业，应当预计到在市场经济环境的各种情形，即便市场环境变化导致其进行调整亦属于企业自身作出正常调整不属于客观因素，但相对来讲，一定程度上尊重企业的自主权，但需要考量是否在该过程中充分保护了劳动者利益。
公司在行文过程中应当尽量避免为了自身经济效益提高、降低成本等字眼的表述，同时，在对比前后架构调整过程中，可以明确说明岗位变化的客观性。
3
上海
相对宽松
从目前案例看，对于客观情况发生重大变化相对认定比较宽松，如果确实类似部门撤销，导致工作岗位消失，企业依据自身发展、市场变化的客观状况，调整生产任务、改变经营项目，对某些工种、岗位进行变更，这本身是企业行使经营自主权等均会认定属于客观情况发生重大变化劳动合同法第40条，但如果虽然表面调整，但实质内容并未发生变化或明显可以看出是淘汰工作能力不强的时，将不会认定为客观情况发生重大变化
从目前检索的上海的案例情况来看，上海相对在客观情况发生重大变化认定方面没有太机械，但对于是否需要发生变化的客观性以及岗位是否发生变化的客观性公司还是需要有充分的理由和证据予以说明。
4
沈阳
随意性大
从检索案例来看，因业务调整，撤销部门，岗位取消、公司异地（包含跨区、跨市等情况）搬迁属于客观情况发生重大变化等均被认定客观情况发生重大变化。
就沈阳地区的案例我们检索的不仅是列举出来的案例，还有其他案件，从整体分析来看，沈阳案例判决的随意性较大，但总体来看，公司如果确实有证据能够证明合同签订时的情况发生了真实的变化，比如结构调整了，岗位确实取消了，被认定为客观情况发生重大变化的可能性很大。
5
武汉
基本按法律规定执行
关于客观情况发生重大变化的认定对于客观性的掌握基本依据法律规定，比如搬迁等进行掌握，同时，对于是否取消岗位等会更在意，某种程度将客观情况发生重大变化与岗位确实取消或确实无法继续履行混同。
6
成都
未形成比较稳定的裁判尺度
有直接认定岗位取消就属于客观情况发生重大变化的，也有不认为属于重大变化，从其他案例也能看出来成都整体在这方面并未形成一个比较稳定的司法裁判尺度，就成都地区，我们建议就业务调整的市场等客观因素进行论证，同时，在岗位确实不存在或者确实发生重大变化方面我们也要注意。
7
西安
认定宽泛
西安法院对于客观情况发生重大变化中客观情况如何认定，在裁判文书中或一带而过，以单位未提供给客观情况发生重大变化为由认为违法解除，或转移话题，通过接触程序瑕疵，如未进行协商等角度认定违法解除。从最终在裁决书表述的来看，认定相对比较宽泛。
从整体情况看，这部分在各地司法实践中操作中的自由裁量空间都比较大，即使如此，但还是可以在不确定性中尽量找到确定的：（1）整体的调整不是针对某一个人或某一个部门调整的，调整范围比较大；（2）整体调整并不是基于成本等问题进行的考量，而确实与外界的市场因素，未来的不确定性的变化等相关；（3）调整前后组织结构发生了重大变化，工作地点、工作内容、工作岗位确实取消或发生了重大的变化。（4）在对外和备案文件中，不能提及本次调整是基于压缩成本等字样。
三、需注意准备文件和注意事项
结合公司通常情况，笔者认为，如果采取劳动合同法第四十条（三）项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”进行解除操作或以此条作为协商解除条件，应当注意以下事项或准备以下文件：
序号
文件
备注
1
说明公司所受到的外界客观影响是什么。
应考虑宏观或行业经济形势：比如何种政策、法规调整引起；何种市场环境引起等，以及此之间与公司经营业务受影响的因果关系。（需业务部门配合完成）
2
受影响后股东会或董事会就经营架构调整的决议，其中涉及解散的，需股东会进行决议。
公司调整经营架构是基于一定的决策。根据公司类型、内部治理机制的不同和公司章程的规定，公司决策文件可以包括股东（大）会决议、董事会决议、总经理办公会议纪要等等。小型公司未设董事会的，执行董事决定可代替董事会决议。
3
根据决议发出《关于调整组织架构的通知》
决策之后就需要实施。此处所称经营架构调整的程序性文件主要包括公司部门调整和员工处置（安置）方案、就解除相关员工劳动合同征求工会意见的通知和工会的书面意见等。若用人单位本身没有成立工会，上级工会意见也可作为证据材料。比如某知名互联网集团裁撤下属公司法务岗位（不是下属公司不需要法务，而是集团强大的法务部门足以支撑和协助）就征求了集团工会意见并向劳动人事争议仲裁委员会提交了工会同意书。
4
注意事项
A、就劳动争议个案而言，公司将调整经营架构相关背景、实施方式和后果（岗位撤销或解除劳动合同）等告知劳动者一方以及与劳动者一方进行协商的相关证据，亦可提交裁审机关。除常见证据形式（通知书和电子邮件）外，微信、QQ聊天记录、手机短信和谈话（电话）录音、谈话记录（最好由谈话对象签名）可作为辅助证据。必要时可进行证据保全公证。
B、在其他方式无法解除的情形下，再考虑以此种方式解除。
